잘못된(?) 진단은 잘못된 처방을 낳는다.
모든 걸 개인의 잘못으로 돌리려는 의도는 의외로 단순. 잘못을 저지른 개인은 개선시키면 된다는 단순한 해법을 제시할 수 있으므로. 개인을 구박하거나 심지어는 그 조직에서 제외시키면 문제가 해결(?)되는 것처럼 보이니까.
하지만 그 뒤에 숨어있는 실은 개인의 잘못으로 돌려진 관리의 문제, 시스템의 문제는 아무도 건드리지 않는다. 문제의 원인이 너무 커서, 문제의 원인이 너무 근본적이라, 문제의 원인이 권력자에게 있는 터라. 그렇게 문제는 반복된다. 비난의 대상이 되는 ‘개인’만 바뀔 뿐. 병든 조직은 서서히 그렇게 스러진다…
규제를 풀기 어려운 이유는 그 규제를 풀어도 문제가 없는 지 자신이 없기 때문이다. 증명하기 어려운 경우가 대부분. 하지만 머리를 맞대고 함께 이야기해봐야 한다. 정말 필요한 절차인지 고민해야 한다. 가능하면 절차는 줄이고 또 줄여야 한다고 생각.
이런 고민조차 어려운 이유는 대부분 한 쪽이 들으려 하지 않기 때문. 기존에 하던 (불필요해보이는) 절차를 없애는 경우 발생할 수 있는 위험요소를 감수할 의지가 없으므로. 혹시 이렇게 생각하고 있는 건 아닌지
그런 번거로운 절차는 내가 하는 게 아니라 니들이 하는 거니까
일단 책 제목부터 구박.
“People Analytics: How social technology will transform business and what it tells us about the future of work"인데 이게 왜 저런 한글 제목이 된건지. 책 내용을 보면 짐작은 가지만, 책 제목만 봐서는 구글이 빅데이터를 이용해서 어떤 서비스를 만들어냈는지 라고 해석할 수 있지 않을까? 실제로는 구글등의 회사에서 빅데이터를 이용해 직원들 관리에 어떻게 활용했는지에 대한 내용이다. 그리고 실제 구글 이야기는 많이 나오지도 않는다.
하지만 책 내용에는 저자가 강조하는 몇 가지 핵심 내용이 있다.
출처 : 관리의 기본 (Fundamental of management) #2 - 관리자/리더에게 필요한 역량
가장 중요한 것은 Communication 역량으로, 팀내 또는 팀간의 조율을 위해서는 반드시 필요한 능력이라고 생각한다. 두말할 필요가 없는 부분인데, 효과적인 커뮤니케이션 스킬을 가지기 위해서는 상호 존중이 바탕이 되어야 한다. 존중의 바탕이 없이는 명령이되고, 명령은 팀을 Push하는 모델을 만들지, 팀이 스스로 높은 성과를 낼 수 있도록 Pull (당기는 형태)의 리더쉽을 만들어내기는 어렵다.
관리자로써 전체적인 계획을 만들고 이를 실행하려면, 팀원들을 코칭할 필요가 있다.